Boletín Código Azul: 2012

Un abrazo en esta primera edición del INFORMATIVO CÓDIGO AZUL, motivado por el cansancio que causa la información de la web de Dar-ser, que no coincide ni refleja las verdaderas condiciones de trabajo. y que padecen quienes por necesidad tienen que vender su fuerza de trabajo.

Estrés laboral, mal genio, depresión, ansiedad, resignación, temor a ser despedidos o sancionados, miedo a opinar abiertamente por temor al despido y no poder seguir respondiendo por sus obligaciones familiares, todas estas situaciones han conducido a intentar una forma de comunicación responsable que permita ejercer el derecho a: la libre opinión y disertación , al sentir de los afiliados del sindicato de gremio sobre su situación laboral sin riesgo del despido.

Así lo haremos, desde esta página se “colgará” información laboral y jurídica de utilidad para quienes trabajan en la IPS Universitaria, con el sindicato de gremio. lo haremos con respeto a las personas y la dignidad de estas, con el ánimo de juntar conciencias y reclamar nuestros derechos laborales, y de orientar a los trabajadores para que acudan a los mecanismos de ley que lo permiten.

Nuestro objetivo NO ES ACABAR con la fuente de trabajo o sembrar discordia solo daremos información y orientación en torno a temática laboral.

Fraternal saludo.

Es importante que leas el siguiente artículo, en el cual se confirma QUE SI EXISTE UNA RELACION LABORAL en la ejecución de un contrato sindical. CONTRARIO a lo que el sindicato publicó en su página.

Aunque la verdad esté en minoría, sigue siendo la verdad

Desde el año 1945 por el entonces Presidente de la Republica Dr. Alberto Lleras, se definió mediante el Decreto 2127, aspectos que aún hoy, son materia de análisis por juristas de todo tipo.

Para establecer la discusión jurídica, debemos contemplar la naturaleza jurídica que nos convoca, ¿Qué es un contrato de trabajo?, porque de allí nace la controversia:

ARTICULO 1o. Se entiende por contrato de trabajo la relación jurídica entre el trabajador y el patrono, en razón de la cual quedan obligados recíprocamente, el primero, a ejecutar una o varias obras o labores, o a prestar personalmente un servicio intelectual o material, en beneficio del segundo y bajo su continuada dependencia y este último a pagar a aquel cierta remuneración. (Decreto 2127 de 1945)

Existen consensos jurídicos, sobre los elementos que integran la relación laboral, de ello, no cabe duda alguna que definidos, entrelazados o coexistentes, son los tres que lo integra, como el artículo segundo del mencionado decreto, lo expresara:

ARTICULO 2o. En consecuencia para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La dependencia del trabajador respecto del patrono, que otorga a éste la facultad de imponerle un reglamento, darle órdenes y vigilar su cumplimiento, la cual debe ser prolongada, y no instantánea ni simplemente ocasional,

c. El salario como retribución del servicio.

Posteriormente producto de la necesidad de establecer la norma rectora, a la relación laboral, nacen los decretos que dan origen al Código Sustantivo de Trabajo, como lo fueron los Decretos 2663 y 3743 de 1950. De ellos, para su análisis al tema convocante, es menester transcribir algunos que concluyen sobre el tema:

ARTÍCULO 5o.- DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Decreto 2656 de 1950)

ARTÍCULO 22. NORMAS MÁS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad. (Decreto 2656 de 1950)

ARTÍCULO 23. DEFINICIÓN.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Decreto 2656 de 1950)

ARTÍCULO 24. ELEMENTOS ESENCIALES.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. (Decreto 2656 de 1950)

ARTÍCULO 25. PRESUNCIÓN. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. (Decreto 2656 de 1950)

Para adentrarse en el estudio, primero debe hacerse la pregunta ¿Qué es un contrato de trabajo?, pero ello es claro y bien definido por el artículo 23 del Decreto 2656 de 1950, que hoy se encuentra vigente, los elementos de ese contrato son:

¿Quién es el contratado? “1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural”, es decir, se trata de una persona común y corriente, sin mas especificaciones, que tenga la capacidad de hacerlo.

¿Qué debe hacer esa persona? “se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica”, he ahí mayor claridad, pues es la prestación directa la que se dice, debe atender el contratado (Trabajador).

¿Cómo lo debe hacer? “bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda” o sea que no existe más requisitos sino la prestación directa y subordinada.

Y a cambio, ¿Qué percibe? “y mediante remuneración”, naturalmente por ese trabajo o servicio, obtiene una remuneración. Esta remuneración cualquiera que sea su forma de denominarlo, se llama Salario, como bien lo define en su último inciso el artículo 23 del Decreto 2656 de 1950.

Para quienes tengan alguna duda, de cómo se desarrollan estos elementos, la invitación esta cursada para que acudan ante la lectura del artículo 24 Ibídem, que genera total claridad para la discusión.

Viene entonces la discusión si los tres elementos se hallan en el desarrollo o ejecución de un contrato colectivo sindical, y no cabe duda que los tres se hallan en cumplimiento de tal hecho, como lo es un contrato de trabajo, suscrito por los contratantes en la ejecución y quienes se hallan como contratista.

Cuando se observa la subordinación como elemento para la discusión sobre sì lo es o no subordinado, la ejecución de tareas de un trabajador a su sindicato, no cabe duda que debe serlo, pues éste cumple horario, recibe órdenes y atiende las tareas encomendadas, dirigidas desde la directiva sindical, que es en esencia el empleador, lo que indica entonces que, cualquier reclamación en el sentido de reconocimiento del empleador, deba ser dirigido al Sindicato y no a la empresa contratante, pues èsta, en momento alguno, será su empleadora.

Cabe destacar que bajo ningún otro aspecto, que no sea la vía legislativa, puede el ejecutivo, optar por desconocer o superponer norma de orden público, como corresponde a las normas laborales, que bien se ha establecido, hacen del tema, un claro y profundo desarrollo, dejando de contera, saldado en qué consiste cada uno de sus elementos en el contrato laboral.

Intentan los benefactores del contrato sindical, desconocer que la norma por medio de la cual le da génesis al mismo, cual es el Decreto 1429 de 2010, que éste sólo plantea los elementos constitutivos del contrato, pero no desconoce o hace referencia a la suplantación de los elementos del contrato laboral, son de hecho, dos situaciones totalmente diferentes.

Los elementos esenciales del contrato, son entre otros, el objeto, la causa, el consentimiento, la capacidad y la validez del mismo, ellos son los que son contemplados en el decreto que hemos dicho, y el cual nace de un Ministerio, es decir, es norma subordinada a la jerarquía que ocasiona el Código Sustantivo de Trabajo, establecido este último por directriz presidencial con fuerza de Ley, cuando para codificar, el Congreso facultaba al Ejecutivo, hoy en día, solo le es dable al Congreso expedir los Códigos y sus modificaciones, mediante la forma en que èste se expresa, las leyes. Los elementos expuestos en el Decreto Ministerial, son relacionados para concretar cuáles y de qué forma deben contemplarse para la elaboración de un contrato colectivo sindical, y pretenden hacer valer, las condiciones en que tal situación, es totalmente validad para su cumplimiento.

El Decreto en cuestión, emanado como ha quedado dicho, por el Ministerio de la Protección Social, hoy del Trabajo, en momento alguno, se refiere a los cambios de condiciones de la relación laboral, lo que hace el mismo, es establecer bajo qué condiciones debe tal contrato, ser establecido, pues dice quienes son las partes contratantes, y bajo qué condiciones se dará su ejecución.

El artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo (Modificado por el artículo 2 ley 50 de 1990) establece: “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, pero es cierto que esta presunción es legal, porque puede ser desvirtuada al probarse que un hecho en concreto que se acuse de relación laboral, pudo haberse ejecutado en atención a una orden administrativa, en interés a una sanción por contravención aplicada, por ejemplo, o porque su actividad haya sido fruto de un hecho sin atender un ánimo de retribución económica.

Los detractores del tema sindical, en apoyo a la tesis que los contratistas ejecutantes del contrato colectivo sindical, no son trabajadores, olvidan que, los conceptos emitidos por los Honorables Magistrados, son elementos para la discusión, pero quien resuelve el tema en últimas, son los Jueces de la Republica, los cuales están sometidos al imperio de la Ley, en sentido formal, como lo manifiesta el artículo 230 de la Carta Magna. Cualquier otro criterio solo es, fuente auxiliar, no prima bajo el criterio que éste debe tomar, y solo los criterios auxiliares, son de apoyo conceptual cuando no existe claridad en el tema.

Pretender desvirtuar que existe una relación laboral en la ejecución de un contrato colectivo sindical, prestado el servicio por parte de un afiliado, será tanto como atentar para que los accionistas en empresas comerciales, no pudieran ser gerentes, o prestar sus servicios y el reconocimiento por sus labores, pagado en condiciones de empleado a la misma. Ha sido práctica común, que los mismos dueños de las empresas, accionistas de la misma, en condiciones de empleados, perciben sus salarios, y cuando de atender su rol de empresarios, acuden a las asambleas y participan en las decisiones donde les confieren repartición de superávit, por el ejercicio contable que haya obtenido rendimientos en el años fiscal que se cierre.

Corolario: con lo expuesto, el trabajador, que preste sus servicios en cumplimiento de un contrato colectivo sindical, ante la organización que así lo haya convenido con un empleador, tiene el deber de acudir ante la justicia ordinaria, para el caso de ver incumplidas las obligaciones laborales, que se deriven de ese contrato laboral, pues como ha quedado dicho, la relación laboral se establece, no por norma de segundo orden que se produzca sino por el cumplimiento de los elementos que la integran.

Guillermo Romero Aguádelo.
Abogado.
Especialista en Derecho Administrativo. (U de M)
Especialista en Políticas y Legislación Tributaria. (U de M)
Candidato a optar el titulo de especialista en Contratación Estatal. ( U de M)
Administrador de Empresas.
Postgrado del Programa de Alta Gerencia. U de Los Andes.

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